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如何减少个人偏见对招聘的影响?

如何减少偏见呢?下面提出了几点建议,供大家参考。

将职位描述写得更具体。

分析面试中的谈话,发现并解决问题。

更加注重对面试官的培训。

记录下这些偏见,并加以分析,予以解决。

一、将职位描述写得更具体

通常,传统的职位描述十分简略,只交代了一些知识和能力的需求。最近,在人力资源圈子中,有人指出,招聘重点应该是候选人能否胜任工作,而不是他是怎样的一个人。我们应该明白,无论背景、履历如何,优秀的候选人都应该被多加关注。

我开发了一种新的职位描述撰写方式,它由两个关键部分组成:

一个新员工会被要求在特定的月份(13612)取得一定的工作成果;同时,它阐述了新员工入职后需要做什么,并且交代了新员工入职后大概的职业生涯是怎样的。

经过一段时间的调查,来自应聘者的反馈是十分积极的。应聘者喜欢明确的工作期望和工作要求。所以,这要求职位描述撰写者应该更加注重招聘职位的内在需求,分析这个职位需要怎样的候选人。

这种新的撰写方式也有一个令人意想不到的好处,也就是在整个招聘过程中节省了大量时间。当工作描述撰写得更具体,它就可以被应用到面试之中,积极地引导你的面试官去寻找你所需的人才特质,候选人也会因为职位描述很具体而更有针对性地进行面试。换句话说,我们可以将职位描述当作一种既定标准来进行招聘。但是现在,职位描述在仅存在于职位信息发布的时候,通常在开始筛选简历时就被忘记了。

如此撰写职位描述对每个人都有好处,且对"多样性和包容性"招聘的建设格外有帮助。正如惠普(Hewlett Packard)的一项研究显示的那样,当男性满足某个岗位60%的招聘需求时,他们就会去申请这份工作,但女性如果不满足100%的招聘要求,就没有信心申请这份工作。因此我们应该慎重考虑职位描述中的某些部分,一定要剔除那些对女性和少数族裔的限制标准,这不仅是减少偏见,也会让你获得一个更大的人才库。

当然也有一些例外,比如对于一份工作来说,某些特殊的技能绝对是必要的。但先问问你自己几个问题:

是不是候选人必须已经拥有这个技能?

这种技能是否可以学会呢?你愿意去教会那些优秀的候选人吗?

这个工作真的需要大学本科学历吗?

如果这些条件不是必须的,我们为什么要因为某些特定条款而限制那些有能力胜任这份工作的候选人呢?我想每个招聘团队都应该对这个问题进行反思。

二、分析面试中的对话,发现并解决问题:

一项国外的研究表明,尽管个人简历是十分相似的,白人名字的简历(例如EmilyGreg)会比黑人名字的简历(例如LakishaJamal)有更高的曝光率和关注度。我们可以推断出这项研究的结果就是:在招聘中存在明显的种族方面的偏见。这种情况对各公司的人才管理有着极大的不利影响。有人说招聘是很难的,的确,招聘需要很多技巧和经验,但也许我们并没有从自身出发,没看到我们自身存在的某些问题。

最令人懊恼的是,我们通常没有意识到偏见的存在,可它却总会以各种方式渗透到招聘的过程中。你以前一定听到过类似如下几条的招聘反馈:

她很安静,状态有些低迷,我认为她不够自信。

我看不出他有领导才能,我没感受到他身上的领导力。你觉得他有领袖气质吗?

在我看来,她似乎不够专业。

这些都是潜在偏见的例子,它们会阻碍我们做出正确的招聘决策。保持安静,或者相对内向,并不一定意味着缺乏自信。想成为一个领域的领导者或技术专家,有很多方法可以取得进步和提升,并不一定意味着一定要有怎样丰富的履历或经验来证明。比如"一名白人男性,麻省理工学院的计算机科学毕业生",这个履历对于招聘者来说十分有吸引力,后来这位名校毕业的白人IT男确实成为了一名技术大咖,那么我们可以说这些标签的确能够反映真实情况!但问题是,在同时期,我们拒绝了一个从学术夏令营中脱颖而出的女候选人,我们给出的理由却是:她看起来不像一个"真正的"工程师。这说明潜在偏见对招聘的影响还是很大。

除此之外,你在招聘中应该也会跟从"名牌"效应,你会因为候选人和某些知名企业有联系而更倾向于这部分候选人:

我们应该招聘一些来自谷歌的工程师。

如果他们是来自"facebook"公司的,那他们一定很棒。

并且,当你在招聘中,你会去寻找与你的企业文化契合度高的候选人,但是在面试官的执行过程中,不可避免地会加入他们个人的判断,但是这种判断的标准是不统一的,这又导致了偏见的出现:

我不确定我和他是否能相处融洽。

我不能准确说明原因,但我认为她并不是我们理想中的人才。

我认为他不能融入团队,因为他不太合群,和我们没什么共同的兴趣爱好。

我认为,与团队中的员工谈论这些无意识的偏见是一个很好的开始,对于团队来说,大家会意识到这个问题的存在,和偏见带来的影响是什么,我想,从你们的谈话中,大家会明白没有人是完美的,但人是会不断进步的。

我们的目的是让你的团队达成共识,有一个明确的统一目标,确定下来哪些问题是应该注意的,哪些偏见是需要避免的,并且形成一个可靠的沟通方式。当团队成员开始注意到某些想法或表达存在,并且能从另一个角度去分析候选人时,你就会明白,你的团队正在取得进步。

三、更加注重对面试官的培训

确定招聘小组的评估标准已经统一

在每一次开始搜索人才的时候,召集招聘小组进行一次简短的会议进行讨论。浏览一下职位描述,确保每个人都能了解候选人的评估标准。如果你听到某个经理或专员对候选人有某种特殊的要求,那你就需要针对他们的想法进行引导,通过提问或讲解的方式,确认他们能够理解你的招聘标准,并能够贯彻执行。这对你招聘的前期准备有十分重要的作用。

形成筛选简历的基本原则

你和你的招聘团队首先要一起浏览简历的基本内容,我要强调的是,仅仅依靠校内工作经历和过去的项目经验只能反映一小部分情况。然而,我们可以通过提出如下问题来更深入了解候选人简历之外的更加具体的情况:

候选人在之前的团队中是否取得了进步?

他得到的晋升是否真实可靠?

他们的团队是否有完备的晋升机制?

他在团队中的作用和贡献到底有多大?

候选人对自己的评价是否客观?或者是夸张、自大的?

建立有条理、有计划的结构性面试

构建简单的框架可能会产生较大的影响。有条理的面试(有计划地进行提问,提问多个候选人)应该包括不同方面的问题,不仅仅是根据简历进行表面的提问,也应该问一些更深层的问题,这样才更有可能得到你需要的信息,你可以根据这些信息做一个合理的招聘决定。我们要了解候选人的优点和缺点,以及他们学习和解决问题的能力。我们需要进行一些开放性提问:

请告诉我一个客户沮丧或者失望的时候是怎样的?

你上次在工作中必须完成一个你不太了解的任务是什么时候?

你能告诉我你的经理给你最后一个有建设性的建议是什么?

这与其他一些面试中稀奇古怪的问题是截然不同的,比如"为什么一个下水井口是圆的?"或者"一架波音747飞机里可以装多少个高尔夫球?"。这些脑筋急转弯和趣味问答对辨别人才并没有什么帮助。此外,研究表明,简历中的履历记录(如多年的经验和教育背景)在很大程度上对于筛选出优秀人才没有太大帮助。

记住,我们可以从不同的角度进行更准确的预测,对候选人过去的成绩进行结构化的调查,对比不同工作、不同时期所需的工作能力,以及同事或者经理对候选人的评价,以及候选人的执行力、工作动力是否契合我们的要求。专注于这些方面,才能确保你可以甄别顶尖人才,而不是被他们的某些背景所蒙蔽。

四、记录下这些偏见,并加以分析,予以解决。

我们不可能完全通过数据来说明无意识偏见的影响。有很多信息是无法量化的,还有的信息十分微小以至于无法识别,更不用说去完整记录了。但是,对偏见产生的影响加以分析是我们建立包容性招聘的一个重要环节。我们可以通过以下几个方面对此进行分析。

围绕公司员工情况进行招聘。

确定你的团队的组成,并与人才库的数据进行比较,并讨论你的招聘需求。比如,由于离职人员较多,我们需要招聘两位有3年以上工作经验的管理者来分别带领两个小组展开项目,我们会按要求在人才库中检索相应的候选人。

但是,我们不能简单的根据人员数量来设定明确的招聘目标,比如今年我们需要招聘的管理层人员和普通员工的比例一定是1:5,或者,今年我们需要招聘三位男性员工,但仅需一位女性员工。这是因为:

围绕人数而确定的明确目标在招聘中可能给你的团队提供错误信息,你就无法获得真正合适的人才。

多样性和包容性的建设需要时间,如果我们以这种快速的按人员数量的方式来招聘,可能会因操之过急而导致短期或长期内的失败。

反思一下上文提及的几个例子,一个小组一定要由一个管理者和五个成员组成吗?这个岗位的男女比例必须要固定吗?两位男性员工和两位女性员工是否也可以完成工作呢?这种数量固定化的招聘会将我们限制在一个循环内,我们可能会因数量问题错过更适合的候选人。

除此之外,即使在招聘过程中,我们考虑到招聘的多元化和包容性,适当放宽了数量要求,但你的团队建设和公司文化仍然存在问题的话,新员工也会因不满意这些问题而离开。分析和研究数据

首先,你要有足够多的研究案例和数据。举例来说,有多少候选人的简历会进入公司的邮箱,又有多少简历发送到招聘者的手机上,在招聘者收到的简历中,又有多少简历会被浏览,浏览过的简历中有多少会被作为候选人来安排面试。这些转化率数据是每个招聘环节的重要信息。

在经过你的研究和细心观察,你可能发现,某些有明显特征的候选人,相比于某些不突出的候选人会更被招聘者青睐。有可能是一个未经训练的面试官在筛选简历阶段直接因为候选人没有什么其他特长把候选人淘汰了,也许是在面试中问到对某个群体不公平的问题而使候选人对你的公司失望而拒绝机会。除了这些转化比率,你还可以对面试进行打分,把最终的分数进行分析。如果不具代表性的群体在某些阶段和某些问题上的排名一直较低,比如相对安静和内向的候选人在开放性提问环节普遍评分很低,那么你要反思,安静内向的性格是否真的影响候选人的工作能力?或者,你的开放性问题评价是否能体现工作能力?如果答案是否定的,候选人虽然安静内向,但执行力极强,也并不是格格不入,融入团队是没有问题的,虽然不健谈,但也能提出有建设性的想法,而且努力上进,那么你在招聘环节的问题就显而易见了。

所有你获得的信息和数据都可以进行分析和研究,得到的结果会告诉你招聘的哪个环节因为偏见而产生了问题,你就可以及时去纠正解决。

积累经验

当你在面试中对候选人进行提问,候选人也会在内心对你的公司进行一个评价,你在面试后可以对候选人进行一次回访,收集到的反馈会对发现你团队中的问题有所帮助。

对于你的招聘团队来说,可能会因为面试官的某些失误,或者因为个人偏见而使得候选人拒绝了你提供的机会,那你要在招聘结束后进行一次会议,指出问题并提出如何解决,对面试官进行再次培训,确保你的团队不能再犯同样的错误,这会使你在招聘中会变得更好,也会在未来降低你失去顶尖人才的几率。

五、总结

几乎所有能让团队变得更优秀的东西,也会减少他们的偏见。

希望你现在能更好地了解如何开始对招聘进行改变。在招聘开始前建立明确标准,与招聘相关的工作者要随时保持交流,以确保他们能够了解这些关于偏见的观点,并且你要知道如何恰当地纠正这些偏见。但这仍然是个艰难的过程,它容易被遗忘和忽略,改变是一个长期的攻坚战。我希望你不会因追求完美,而中断或放弃这些改变。

即使你不能立即开始将上面的想法付诸实践,那可以选择一件小事然后继续前进。我所交谈过的许多团队都告诉我他们希望在招聘过程中完成这些目标,但他们还是没有做到。这是因为,团队中的员工还没意识到问题的重要性,为节省时间,他们还是会走捷径,例如复制粘贴以前的职位描述等等。所以,你需要坚持贯彻多元性和包容性招聘的思想,不能操之过急,也不能半途而废。

与这些招聘过程中的偏见做斗争并不是光荣的,而是很乏味的。做和以前一样性质的工作,但这种方式花费了更多时间。但是当你一步一步走来,逐渐实现每一个小目标,你会开始发现一些改变,你的招聘质量会逐步提升。接着,你将被赋予更重要的责任,到那时,一定要继续坚持包容性和多样性的招聘理念,而且你会有更大的贡献!