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浅谈招聘来源追踪指标的应用

招聘来源追踪指标(SoH)的应用对公司发展至关重要,它能够帮助企业合理分配招聘预算和资源,选择效用最高的招聘渠道。像其他各类招聘指标一样,衡量该指标可能相对复杂,需要耗费大量时间和精力,但该指标却有着较高的效用水平,在企业招聘流程中发挥着举足轻重的作用。下面本文将详细介绍企业应如何确定招聘来源,以及如何克服该指标在使用过程中的局限性,以提高整体招聘效率。

1、招聘来源追踪指标的含义

招聘来源追踪指标指通过某一种招聘渠道进入到公司人才储备库的求职者占招聘员工总数的比重(例如网站公开招聘,内部员工推荐,直接招聘等)

举个例子,假设贵公司在过去半年时间内共计招聘了50名新员工,求职者追踪系统(ATS)的数据显示,其中的20人来源于内部员工推荐(40%)15人来源于招聘网站渠道(30%)12人来自企业的直接招聘(24%),剩下的3人则是通过参加企业的招聘会而被录用的(6%)。这些信息有助于企业更加合理有效地分配招聘预算和资源,完善招聘流程。具体表现为以下两个方面:

(1)有利于将预算和资源分配至效用最高的招聘渠道

例如,当数据显示来源于内部员工推荐的新员工所占比例较大时,企业则需要考虑建立和完善一个正式员工推荐计划。如果公司早已建立了该类计划,则可考虑建立一些其他的辅助性项目或计划来激发内部员工担任推荐人的积极性,从而提高整个招聘过程的效率。

(2)有利于企业适时调整招聘策略

在上述例子中,公开招聘会似乎是成效最低的招聘渠道,如果数据证实该渠道吸纳人才的效用确实相对过低,则应重新审视公司的整体招聘策略,适时加以修改和调整,比如分配给其更少的预算或者直接放弃该渠道,选择使用其他更加高效的招聘渠道,以提高总体招聘效果,

2、招聘来源追踪指标的测度

首先需要确定的是“具体来源",包括单一来源(比如招聘网站A,招聘网站B)和整体来源(比如招聘网站,内部推荐,外部招聘等)。此外,还需确定是否有必要追踪或收集求职者的资料信息,以及明确测量的具体标准、方式和内容等。具体措施如下:

(1)使用调查

常用的方法是询问求职者几个相关问题(例如:“您是通过各种方式发现该职位的?")。除此之外,许多企业有时也会选择向新员工发放一份简短的调查问卷(网上电子问卷或纸质问卷),并将候选人的数据(入职前)与新员工的数据(入职后)进行分析对比,以发现其中差异,提高招聘整体结果。同时需要注意问卷问题的设计应尽可能标准化、科学化。

(2)充分利用求职跟踪系统

求职跟踪系统能够自动记录一个求职者是通过何种渠道、各种方式进入公司人才库中的。因此可提取一份汇总数据报告,查看求职者来源的整体分布状况,及时调整招聘策略。

(3)网络流量分析

在把招聘广告发布到招聘网站或社交媒体上后,可以使用百度或者谷歌分析来追踪不同渠道带来的求职者“网络流量"。

(4)追索数据

招聘人员由于个人习惯的差异,往往会选择使用不同的工具与求职者进行联络、互动、洽谈等,比如通过微信或者微博等社交媒体工具向优秀人才推荐公司职位,因此,应汇集每位招聘人员的数据信息,以更清楚地描绘出雇佣来源的整体框架。

以上这些方法并不是相互孤立或者相互排斥的,而是可以相互配合使用,以提高招聘来源追踪指标的准确性,提升招聘效率。

3、招聘来源追踪指标的局限性及解决方案

1)来源复杂

求职者的招聘来源往往相互交织,譬如在求职者进入企业人才库之前可能在某招聘网站上浏览过招聘广告,也接受过某位朋友的推荐,这使得招聘来源变得含糊不清。另外,随着科学技术的发展,社交媒体网络日益成为企业招聘重要的来源之一,有助于吸引求职者,也会促使他们通过其他渠道申请职位。

解决方案:一是使用招聘营销平台,来了解求职者在申请岗位之前与公司的交流互动;二是向新员工发送调查报告,来收集可靠的数据和信息,具体问题如:您是通过何种渠道申请的该职位?您是如何得知该工作机会的?您是出于何种考虑前来应聘该职位的?询问求职者这类问题并交叉验证结果数据,以获得更准确的数据报告并进行分析。

2)标准过于死板严苛,pass掉了那些接近录用标准线的合格求职者

如果企业人才筛选标准和流程合理,那么最终招聘将会筛选到那些脱颖而出的精英人才,但是过度死板的标准不仅会降低对优秀求职者的吸引力,也会使潜在人才流失,削弱招聘效果。

解决方案:追踪求职者的招聘来源,将整个招聘流程分解为几个阶段分别施以监控,例如参加了第一轮面试的求职者来源,以及进入到最后一轮的合格求职者来源等,从部分到整体,把握求职者的总体来源分布状况。

(3)资源分配不合理

例如,内部推荐通常被认为是最重要的招聘来源之一,但是对其过多投资也会产生消极影响,不利于招聘渠道的多样性;同理,以开展招聘会的方式招揽的人才可能比重较低,但这些人才可能能力卓越,各方面素质技能突出,是公司的“潜力股"。

解决方案:分析招聘数据资料,区分每种招聘渠道所带来的求职者类型,如判断公司最好的工程师来自于内部推荐还是外部招聘,最好的营销人员来自于招聘网站还是招聘会等。此外,将招聘来源指标与其他各类招聘指标相联系,合理分配招聘预算和资源。

(4)鼓励了“招聘偏见"

试想,企业的招聘团队通过某些内部员工推荐雇佣到了一些优秀的员工,那么在以后的招聘工作中,招聘人员可能更倾向于求助于这些内部员工,向他们寻求建议和帮助,不利于保持人才来源的多样性,甚至错失优秀人才。

解决方案:依招聘来源多样性为目标,投资培训以帮助招聘团队克服招聘偏见,做出更好的招聘决策。另外,收集详尽的数据,将招聘来源追踪指标与其他指标结合使用,如招聘质量和招聘周期等,从而减少发生不必要的差错,提升招聘质量和效果。