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HR负责薪酬管理这么做才能写好制度

/blog/guanfeng2018-01-31

  作为企业的人力资源管理HR,在薪酬福利管理上面一定要下功夫,因为这也是作为企业吸引人才的一个核心办法之一,要让马儿跑,一定得要让马儿吃饱,这也是现在很多公司在薪酬福利管理上面最重视的,但是也有的公司在这块上没有做好工作,导致了后续出现各种的问题。

  问题一:关键人才流失

 

  部分企业,尤其是中小企业经常出现关键岗位的员工在积累了一定经验后跳槽的现象,这是一方面由于企业对这些岗位的薪酬判断失误,在人才市场上缺乏竞争力;另一方面也是由于企业的福利制度缺乏设计,没有办法把握住员工的真正需求。

 

  问题二:薪酬关系失衡

 

  薪酬的调整缺乏清晰、合理的指导标准,常常陷入两个极端:要么是工资一成不变,老员工和新员工薪资相差无几,打击老员工的工作热情;要么是重资历轻能力,部分员工的薪酬远超出其岗位价值。

 

  问题三:薪酬绩效相脱离

 

  由于缺乏落实到具体岗位的绩效薪酬核算标准,员工的薪酬常常无法与工作贡献量和工作效果挂钩,导致员工“干好干坏一个样,干多干少一个样”,无法有效调动员工的积极性。

 

  企业薪酬体系的设计要遵循四大原则:

 

  原则一:战略契合原则

 

  薪酬体系立足于现在,着眼于未来,充分考虑在未来一段时期民航机场企业的战略发展任务对人才队伍的具体要求,从而制定有针对性,有竞争力的薪酬方案,实现人力资源管理与企业战略发展的动态契合。

 

  原则二:结构平衡原则

 

  通过岗位评估确定的岗位价值,以岗位价值为核心,根据不同层级员工的承担责任的大小,需要的知识能力的高低以及工作性质要求的不同,平衡薪酬结构,调整薪酬差异。

 

  原则三:弹性匹配

 

  既要承认同一岗位上的不同成长和胜任能力,根据员工的工作年限和工作能力的不同实现薪酬的差异性;又要具备前瞻性和敏锐性,留住未来发展的空间,使得机制有活力,能够适应企业发展的要求。

 

  原则四:绩效联动

 

  个人收入与企业、部门、个人的绩效相联系,保持风险和收益的一致性,将员工利益与企业发展联系在一起。依据岗位特点,确定不同岗位总体薪酬水平的绩效比例,以及其中个人,部门,企业的绩效占比,适应岗位特征差异管理需求。

 

  企业薪酬体系的设计最终归结为薪酬水平和薪酬结构的设计上。

 

  一.薪酬水平的设计

 

  薪酬水平的设计主要考虑两方面的因素:外部竞争性和内部公平性。

 

  外部竞争性体现了“为市场付薪”的理念,主要考虑关键岗位薪酬的市场竞争力问题。结合公司的战略导向,及岗位在人力资源市场的价格定位薪酬水平,以确保关键岗位的市场竞争力,确保现有员工的稳定性和对潜在员工的吸引力。

 

  内部公平性体现的是“为岗位付薪”的理念,主要考虑公司各岗位的薪酬平衡性问题。主要通过岗位价值评估的手段,来实现平衡各岗位间相对价值。

 

  二.薪酬结构的设计

 

  薪酬结构的设计主要体现在横向上的模块划分及纵向上的管理层次划分。

 

  1.横向上模块划分

 

  企业薪酬模块划分的要点在于,合理的调整岗位的固定工资、绩效工资等各个部分的比例,以实现在既定的薪酬总额下激励作用的最大化。

 

  2.纵向上管理层次划分

 

  在设计薪酬结构时企业,特别是具有复杂管理层级的集团公司,往往还需考虑为各层级单位保留适当的薪酬调整权限,已确保这些单位的管理能动性,即纵向的管理层次划分问题。

 

  在这里也对各位公司企业的HR和人力资源管理进行总结一下,企业的管理者是很有必要对公司的实际情况来进行弹性福利的,并且根据员工的表现及岗位进行相应的改变,薪酬福利方面一定要重视起来。