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如何更好的进行员工绩效考核?

在管理方面有许多关于衡量的常见谚语:“你无法改进你衡量不了的东西”和“能衡量就能执行”。但是,当谈到绩效管理时,有些人可能会觉得这种理念不合适。他们认为员工不只是一种数据,而且,比起埋头于员工绩效指标,团队的工作效率更重要。

然而,团队不能依靠他们表现良好的这种‘感觉’。他们需要切实的数据来评估这种感觉并指导人们去纠正自己的行为。衡量绩效因素可以帮助你了解你的团队处于什么样的状态。

如何衡量员工的绩效?

在员工的绩效考核中,询问三个主要问题:

·团队成员创造了他们应该创造的价值吗?

·团队成员是否能很好的利用资源?

·团队成员是否采取行动来提升自己和改善环境?(或者说,他们在学习和提高吗?)

在回答这三个问题时,有许多需要衡量的因素。以下是要考虑的几个重要因素:

你的员工在工作中是否有效率?

生产率&质量

生产率是绩效考核中最常用的因素之一。它用来表示员工在特定时间内的产出。例如,某员工:

·在一个月内写了 Y 篇博客文章

·在一个小时内制作了 Y 个产品

·在一周内打了 Y 次销售电话

·在一天内回复了 Y 个客户的邮件

统计一定时间内的产出是一个良好的开端。但是,他们并不能代表事情的全部。质量是绩效考核中最重要的方面。为了衡量质量,你可以使用一些方法来评估每个员工的产出效率。例如:

·他们的销售电话中有多少次转化成了实际销售?

·对于客户投诉他们解决了多少?

·吸引来顾客的博客文章占多少百分比?

另外,你可以从一个更消极的角度来衡量质量:

·他们的客户投诉中有百分之多少是递交给其他人去解决的?

·他们的销售电话中有百分之多少被证明是无效的?

最好定期进行这些绩效考核计算。然后,你可以和你的员工分享这些数据并展开讨论。这让员工有机会定期改进自己的工作。

员工绩效考核的目标

特别是当目标更多地涉及质量时,使用“目标管理”方式会产生很好的效果。使用员工绩效评估技术意味着你应该与你的团队成员进行座谈并设定目标。通过谈话的方式,让团队成员在工作中有更多的发言权,这将使他们更有可能全力以赴去实现这个目标。

团队成员的目标可能是抽象的(例如提高沟通技能)或者具体的(例如实现某些配额)。个人目标应该始终与更高的组织目标相结合,这样员工才能知道他们的工作对整个公司的贡献。员工在实现目标的过程中也应该知道你是如何监督他们的。这样,他们就能更好地理解你的期望。

采用“目标管理”方法可以让绩效评估变得更加容易:

·他们达到了多大比例的关键性目标?

·他们完成了多大比例的主要/次要任务?

·他们放弃/发现了多大比例的无法实现的目标?

回答这些问题会让你更准确地衡量员工的绩效。这些绩效衡量还将帮助你设定未来的目标。每周面对面地与团队成员举行会议是保持最佳绩效目标的好方法。这样可以帮助团队保持目前的绩效并且可以尽早发现工作中的问题。

如何衡量员工的工作效率?

出勤率

衡量出勤率并不总是有意义的。如果团队是以结果为导向的,熬时间或请病假都可能是浪费时间。出勤率对于受时间和位置影响的岗位来说是有意义的。如果出现大量的客户咨询的情况,你就会期望员工可以应付的来。如果不能,员工回应时间就会影响客户的体验。

关于出勤率需要衡量的是:

·员工迟到天数所占的百分比

·员工缺勤的频率(以及缺勤时间的长短)

·因缺勤而损失的工作时间所占百分比(员工的缺勤率通常可以用于整个团队)

时间管理

对于大多数职位来说,时间管理是一项理想的技能。员工需要在他们的项目中有效地分配时间。你可以通过计算没有按时完成任务的员工所占的百分比,周转时间或他们完成任务的速度来衡量其时间管理技能。类似于 Trello 这样的工具可以帮助你来完成。

你没必要在每月业绩考核的基础上计算这些因素。有时,一季度或一年两次就足够了。但是,如果你注意到团队成员的工作速度明显比平时慢的时候,你就需要在重要的截止日期到来之前考虑上面提到的时间因素。

如何衡量员工有所改进?

培训

公司通常衡量的是员工每年参加的培训计划或课程的数量。但是,在绩效考核中衡量这些培训结果会更有用。员工是否使用了他们所学的知识?你可以通过比较他们在相关培训前后的一项技能的绩效率来衡量这一点。如果员工最近的业绩指标比以前高出 10% ,这就很好地证明了他们的培训是有效的。

主动性和创新性

两者都是难以衡量的绩效指标。创新可以以多种形式出现。员工可能会以微妙的方式展示他们的创新性(比如提出一些小建议来改进工作流程)。或者,他们可能会做出更大的动作,比如建议如何对一个关键项目进行重组。通过观察员工在没有被监督的情况下的工作状态或者解决冲突时的表现可以看出他们的主动性。你总是会注意到一个有着新鲜而令人兴奋的想法的人。但是,跟踪团队中每个人是否有所改进也是很重要的。

衡量主动性和创新性不一定需要可量化的数据。正如“哈佛商业评论”2011年的一篇文章所指出的那样,数字并不能反映员工绩效的所有问题。有时,管理者可以依赖定性数据(比如团队成员主动提出的案例)来发现问题。如果管理者发现自己的记忆缺失,他们可以让员工重述他们最近的一项发挥主动性的行动或他们为之感到自豪的创新行动。

如何最大限度地利用员工绩效考核?

根据2015年进行的全球人才管理调查显示,只有不到一半的雇主认为自己的员工评估体系是有效的,一小部分雇主甚至考虑取消员工绩效考核制度。

那么,如何最大限度地利用绩效考核呢?在处理员工绩效问题时,团队领导可以尝试这样的方法:

·衡量少数重要因素 例如,对于一个客户支持团队,你可以衡量一个或两个质量因素(比如他们解决的客户投诉所占多少百分比)和定期的出勤率。然后,你可以每年衡量三到四次员工是否实现了目标。

·创建适合自己的公式。公司和团队往往有个人需求。例如, Inc. 的特约编辑解释了他的团队是如何创建一个可调整的公式来衡量生产力。他们以前的公式不允许比较团队成员之间哪个做的更好。

·记住公司的关键绩效指标。例如,如果你的公司声称客户满意度是其首要任务,那么你也应该重点衡量团队的客户满意度。

·及时调整衡量标准。有时候,事实证明你选择衡量的因素并没有预期的那么有价值。不要害怕放弃那些对你的公司毫无意义的绩效指标。例如,假设管理者将其团队每周通话的数量作为绩效指标。当团队只专注于打更多的电话而不关心其质量时,那么也许是时候转向更有意义的衡量指标了。

·把结果传达给你的团队。你的团队需要知道你在衡量什么,这样他们就可以专注于重要的事情。他们还应该知道你的意图是什么:他们的绩效考核会让他们失去工作吗?(例如通过强制排名)或者你会用它来帮助他们改进吗?如果你把定期的衡量作为给员工反馈的一种方式,那将是最好的。事实证明,定期的反馈和员工培训可以产生积极的商业效果。

·将绩效评估视为日常优先事项。年度绩效考核即将被淘汰。正在成长中的团队可以选择频繁的反馈:按季度,按月,甚至按周。并非所有的因素都必须不断地加以衡量。但是,在短期内,衡量一些指标(例如,客户询问是否及时得到回复)更有意义,这样你就可以快速做出改进。

·尝试全方位反馈。通常,团队领导需要其他员工的投入来帮助他们评估团队成员的表现。如果你选择追踪价值和观念等因素,来自同事的反馈可能会更客观直白。

·选择合适的工具。有许多团队协作工具可以帮助你。你还可以使用绩效考核平台,如PeopleGoal 来进行监控。

持续地衡量绩效可能是一项艰巨的任务,但这是构建高效团队的最有效方法。