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如何优化员工绩效考核流程?

常见的绩效考核流程结果大部分是没有意义的,这种绩效考核流程往往给平时工作压力就非常大的的员工和管理者再次施加了压力,并且结果也并不是非常令人满意。现在许多公司都正在考虑放弃年度绩效考核。如果你所在的公司并不准备废除年度绩效考核流程,作为管理者,你可以采用以下方法,重新优化绩效管理方法,提高整体绩效。

建立一个有效的绩效考核流程,可以参考以下几种方法:

(一)一些有用的员工评估方法

管理者们通常会使用数字评分量表和平常对员工的整体印象来评估自己的下属,这些方法可能带有自身的偏见,并且也可能不会反馈足够的细节,不能帮助员工较快的发展。为了帮助管理者们更加高效的提供给员工绩效反馈,我们来介绍一些小技巧:

关键事件法:当员工们做了额外的工作,或者出现了严重的错误时,管理者应该对实际情况进行记录。这种方法能够帮助管理者们记录关键的事件,以便之后对关键的事件进行回顾,并且可以用实例来证明员工绩效考核评估的正确性。

详细的等级量表:考虑使用员工行为定位等级量表(BARS),这个量表是非常精确的,每个数字代表不同的行为表现,能够避免产生不公平的员工评估结果。(比如,在五分量表中的最高分五分,其实就意味着一个消费者认同赞赏一个员工的规范行为,比如这种行为就是"该位员工能够准确而快速的回答所有消费者所提出的问题,并且收到最少的投诉问题")。另外,行为观察量表(BOS)能够帮助追踪员工表现出一定行为的频率(比如,员工是否能够每天及时地处理消费者的投诉问题)。

(二)经常交流反馈,及时的解决问题

以促进员工发展为中心目标,建立管理者自己的绩效流程(比如,定期有规律的面谈,听取反馈建议并进行指导),这种方法能更好的鼓舞士气并且提高员工的工作效率。这种方法改变了传统绩效考核给人的印象,绩效评估也不是原来令人恐惧的年终绩效考核,不再那么让人感到威胁与恐怖,而是帮助员工提升自己的一种途径。在经常性的一对一面谈对话中,管理者和团队成员可以在当前解决问题,而不是等到年终绩效考核,再去评价员工。

日常交流反馈,应当注意如下几点:

太多面谈是不合适的。管理者应当保持合适的面谈次数,比如每周一次,或者两周一次的面谈。太多的面谈只会让员工厌烦。

公平开放的文化是必要的。员工往往希望自己是能够被管理者聆听的,如果管理者不是很平和,频繁的面谈实际上并不能够产生更好的结果。

(三)利用相关的软件和技术

对于管理者而言,绩效考核是非常消耗时间的,如果管理者能够利用好的技术,就能够极大地节省时间,优化流程,提高整体的效率。

善用项目管理工具:管理者可以用这些管理工具,跟进日常工作的制定、实施以及目标实现过程;

利用绩效考核软件:一些绩效考核软件能够储存所有的绩效评价结果,并且能够方便回顾和查阅。

使用能够及时反馈的手机应用:管理者和员工能够使用一些软件及时地给出和获得反馈。

(四)通过绩效目标进行绩效管理

以目标为导向的管理者能够帮助员工建立明确目标,并能够使管理者与部门成员较好的沟通。这些目标既有抽象的指标(需要员工提高自我展示的技巧),也有可量化的指标。绩效评估围绕着目标是否能被实现,以及目标在将来是否能够被实现来展开。那么管理者可以使用以下方法:

询问员工的工作进度:如果管理者为员工建立了目标,员工可能会感到管理者不会过问他们的工作。当管理者过问他们的工作进度和状况时,员工会感受到被尊重,感受到自身的价值,能够提高工作效率。

在部门和组织的目标中,制定员工个人的目标:员工应当有权知道自己的工作在整个公司中的作用,这样会使员工会有一种获得感与成就感,认为自己的确做了一定的贡献,从而不断向着所制定的目标前进。

建立更高的但可实现的目标:建立不可能实现的目标可能会使得员工们士气低落,然而建立太小的目标则可能使员工们变得缺乏目标性,所以建立目标的时候,可以使用SMART方法(准确度,可衡量的,适当的,现实的,及时的)来建立合适的目标。

(五)学会给员工提供更有意义的反馈

虽然员工们想要学习成长,但是大部分的员工都不会喜欢负面的反馈,但是如果绩效评估过程是合理准确,即便管理者给员工传递提供一个负面的反馈,也能够产生一个积极的效果。让员工接受这种负面反馈需要一些方法,管理者可以通过与员工面谈来讨论绩效表现,在面谈中,他们可以充分的讨论,使得员工充分理解绩效评估的结果,从而提高自己能力。

但是需要注意以下几个方面:

在开始面谈时,管理者可以先用一个积极的反馈评价来开场,来奠定整个面谈轻松的基调,从而帮助员工放轻松,使得整个面谈处于一种轻松平和的状态。

避免夸大问题或者对于问题轻描淡写,并且管理者与员工讨论的重点应当聚焦在如何解决问题,纠正错误的措施上。

用事实证据来证明管理者的评论。如果管理者对于一个员工的具体工作表现给予了一个较低的分数,那么管理者必须用非常具体的案例或者具体事件来向员工解释为什么这样做。

向部门成员来征求意见,询问他们认为应当如何提高自己的绩效表现,并且,管理者需要结合他们的工作进度来为他们制定一个发展计划。

为部门制定完备的计划,提高团队张增提工作效率:管理者应当依据绩效考核的结果,制定一个完备的计划来提高员工能力。

绩效评估流程不应该是单向的,作为管理者应当解释这些绩效的意义和价值,应该根据绩效评估员工表现出来的成长能力与潜力,发掘他们的优势,寄希望于他们未来能够取得成功。整个的绩效考核流程应该让员工感受到自我价值,使员工受到鼓励,从而促进公司的发展。